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张伟

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9月11日，抖音黑板报对职场博主“广屿Ocean”进行了点名。
根据抖音的说法，该账号运营者陈某于2023年底加入抖音生活服务部门，工作不足5个月，因试用期业绩未达标被劝退。离职后，他在社交平台上自称“前字节跳动广东生服CKA负责人”，并声称曾“带队全国第一”。抖音否认了这些经历，并表示将采取法律行动。
看到这则通报时，我最感兴趣的并非履历中水分的多少——这固然重要，但另一个细节更值得深思：一个人在字节跳动待了不到5个月，两年后从事职场咨询，最有效的职业标签依然是“前字节”。
而且，仅仅强调“我在大厂待过”还不够。在社交平台上，他还会讲述大厂内部的故事，如绩效、管理、外界不知的规则和荒诞。前一种叙事证明自己有资格发声，后一种叙事则吸引更多听众。
大厂的品牌并未因离职而失效。很多时候，离开大厂本身又成为下一段内容的起点。
类似的故事已流传多年。996、PUA、内卷、螺丝钉、35岁、裸辞，每隔一段时间就有新词汇出现。今年6月，一名前钉钉产品经理撰写了7万多字的《置身钉内》，随后又有《置身钉外》《置身团内》《置身米内》。个人的工作复盘逐渐演变为许多大厂员工能共鸣的文本。
奇怪的是，故事越讲越苦，大厂门口的人并未明显减少。
2026年1月至4月，新经济行业新发岗位同比增长22.6%，AI相关岗位增长8.7倍，字节的新发岗位量仍居首位。AI科学家和负责人的平均月薪已超过13万元。大厂并未过气，至少在工资、技术环境、履历和职业机会方面，它依然是中国就业市场中最昂贵的入场券之一。
这些年，我陆续访谈了一些入职者和离职者。有人干了几年前互联网后卖保险，有人离开字节做内容，也有人创办一人公司或创业。访谈时，我更关注每个人为何做出选择。几年后重新审视这些材料，反而觉得他们一直在计算同一笔账。
大厂经历为何如此珍贵？
换个问法：一个人将时间、能力和精力最好的几年投入一家公司，最终能留下什么？

增长

大厂最辉煌的时期，很少有人认真计算一份工作的“苦难回报率”。
2015年前后，一个年轻人进入北京、杭州、深圳的互联网公司，获得的远不止工资。移动互联网仍在扩张，新业务不断涌现，公司扩张带动部门扩张，新的管理岗位随之增加。普通员工只要在牌桌上待得够久，就有机会随组织一起上升。
吴晓东正是在那时进入互联网行业。2015年，从一群985高校研究生毕业后，他入职一家新闻资讯平台。三年内，他从基层员工升至管理十多人项目组的负责人。2018年，他跳槽至另一家头部音频互联网公司。办公室配备健身房，员工可晚到晚走，加班打车可报销，公司强调年轻、扁平化和效率。
类似的配置在当时并不罕见。真正吸引人的不仅是福利，而是其背后的信号：一套区别于父辈单位制的工作方式正在形成，年轻人可用更高的工作强度换取更快的职业晋升。
这种信心有切实的增长支撑。到2020年，全国规模以上互联网和相关服务企业业务收入达1.28万亿元，同比增长12.5%；软件和信息技术服务业收入达8.16万亿元，同比增长13.3%，从业人员达704.7万人。
头部公司的扩张更为显著。腾讯营收从2015年的1000多亿元增至2020年的4820.64亿元，仅2020年员工就从6.29万人增至8.59万人。阿里全职员工从2017年3月底约5万人增至2019年6月底超10万人。字节2020年收入达2366亿元，同比增长111%，年底拥有11万名正式员工。
这些数字对普通员工意味着公司内部不断产生新职位。新产品需要负责人，新业务需要团队，团队扩大后需要新管理者。公司向外扩张的同时，也打开了个人向上移动的空间。吴晓东三年内管理十多人，在一个组织边界长期固定的行业中并不常见。
因此，大厂早期的吸引力从未仅限于高薪。它更像一部高速上升的电梯。有人入职时只是产品经理、运营或工程师，两三年后已带团队、管预算，手握权力。很快，工资随职级上涨，公司上市或估值上升后，股票和期权提供额外收益。即使未实现财务自由，大厂履历本身也会提升下一份工作的报价。
我访谈过一些离开大厂的人，他们很少认为那些年一无所获。
黎艺蓉从在线教育转入互联网行业，最后一站去了字节。离职后从事内容创业，她仍认可大厂对逻辑能力和工作方法的训练。后来研究字节系创业者，我又看到类似痕迹。有人做AI视频，有人做设计工具，也有人专注于AI Coding、基础设施和制造业。业务已远离字节，但快速迭代、用户反馈和效率意识却随人流入新公司。
大厂真正提供的是一套难以在入职当天标价的复合回报。工资之外，职级、股权、能力和履历都随公司增长而升值。公司希望尽快做大，员工希望尽快完成职业积累，双方在很长一段时间内共享同一方向。公司增长越快，个人等待回报的时间越短。
互联网行业独特的工作语言也在这种环境中形成。“战时状态”“共同创业”“赛马”等词汇，如今听来有些讽刺，但在当年的增长周期中却有现实基础。公司确实在壮大，部分员工也确实获得了超出固定工资的收益。
高强度工作由此形成一笔可自圆其说的交换：员工交出更多时间，公司支付工资，并提供一个可能更值钱的未来。只要增长持续，多工作几年就不只是出售更多时间，还可能积累一项继续升值的职业资产。
这也解释了为何早年大厂的痛苦未形成今天的公共叙事。痛苦一直存在，但一次晋升可重新解释过去一年的加班，一笔股票收益可重新解释几年的高压，一份越来越漂亮的履历也足以让人相信暂时牺牲生活仍然划算。
公司需要员工相信增长，个人也借助公司的增长完成自我上升。只要两条曲线指向同一方向，疲惫就可被称为奋斗，透支也可被理解为投资。
苦并未消失，只是那时未来足够昂贵，足以替今天的苦买单。

错位

2022年，我访谈李潇桐时，她已离开互联网公司，做了几个月保险经纪人。
李潇桐本科毕业于北大法学院，在媒体和影视行业工作多年，30多岁时进入一家头部互联网公司市场部，干了四年。那几年，她经常深夜下班，回家时孩子已入睡。身体逐渐出现反应，体检指标恶化，最终生了一场病。离职后，她未再找互联网公司，而是转行保险。以前，公司已备好品牌、预算和组织资源，她只需完成项目；做保险后，客户从何而来、为何信任她、能否签下保单，都需重新建立。
同一时期，我还访谈了周洁。2021年，她进入一家头部大数据公司做市场，不到三个月就遇到组织架构调整。工作突然中断后，她未立即回四川老家，而是留在北京出租屋继续求职，后来也转行保险。吴晓东在互联网公司待得更久，从基层员工升至团队负责人，考核指标从流量变为营收。他后来告诉我，希望找到一份“时间和经验成正比增长”的工作。
几年后重新审视这几人，我才发现他们真正担心的未必只是加班。李潇桐计算身体能承受多久，周洁发现组织变化可迅速打断个人规划，吴晓东追问的更长远：一个人在某个行业投入多年后，前面的经验能否继续帮助后面的人生。
劳动合同可写明工资和岗位，却难以写下一个人进入大厂时真正期待的全部回报。许多年轻人愿意承受高强度工作，默认的是另一笔长期收益：经验会增加，职位可能上升，个人在劳动力市场上的价格也应提高。公司支付的是当期工资，员工真正押进去的却是职业生涯。
问题在于双方使用两种不同的时间。
公司可调整方向。一个产品增长停滞，可缩减投入；新技术机会出现后，预算和人员可迅速重新配置。资本天然追求更高回报，公司也必须不断修正资源配置。
个人不具备同样能力。某人在一条业务线上工作五年，不可能因公司第二天改变战略，就将这五年经验全部迁移至新增长方向。公司可放弃一个项目，人却必须带着已形成的经验继续前行。对公司而言，一次战略调整可能只是重新配置资源；落到个人身上，却可能意味着过去几年的职业资本需重新估价。
2026年的就业市场将这种差异放得更明显。今年1月至4月，新经济行业新发岗位同比增长22.6%，AI相关岗位同比增长8.7倍，占新发岗位的比重从2.78%升至22.03%。AI科学家和负责人的平均月薪已超13万元，字节仍位列热招公司前列。互联网未失去机会，只是机会越来越集中于新方向。
与此同时，原有岗位需接受新的效率检验。脉脉2026年调研显示，95.11%的新经济从业者已使用AI工具，38.51%的程序员表示所在公司已将AI能力纳入绩效考核，54%的受访程序员称过去一年所在公司发生过岗位优化。
AI带来的变化因此不止是替代多少岗位。它还在加快职业经验的折旧。过去，一个工程师工作十年，通常意味着处理过更多项目、掌握更多系统、拥有更高市场价格。新技术周期出现后，工作年限与职业价值之间的关系逐渐松动。某些经验仍稀缺，另一些经验却可能很快变成维护旧系统的知识。
公司与员工之间由此出现一种日益明显的时间错位。公司考虑下一阶段最有效的资源组合，个人必须考虑完整的职业生命周期。公司可将预算转向AI，员工却需自行承担技能迁移成本。公司可同时押注多个方向，个人通常只有有限的几年时间可下注。
这也是为何高薪越来越难单独解释大厂的吸引力。工资解决的是今天的劳动价格，许多人担心的却是明天的个人价格。一家公司可继续赚钱，一个业务可继续增长，但其中某个岗位可能失去价值。
我将这笔账称为“苦难回报率”。它不是工资除以加班时间，而是在计算一个人为工作承担的消耗，最终有多少能沉淀成离开组织后仍属于个人的东西。高强度投入若能增加下一次选择的筹码，苦就带有投资属性；若投入随项目结束一同归零，苦就越来越接近单纯的成本。
重新看李潇桐、周洁和吴晓东，他们面对的是同一问题的不同版本。李潇桐发现职业增长不能无限透支身体；周洁发现个人规划难以抵御组织突然改变方向；吴晓东那句“时间和经验成正比增长”已触及问题的核心。
大厂曾最有吸引力的地方，就是组织增长能沉淀为个人增长。如今，这一转换越来越不稳定。越来越多人学习AI、经营个人账号、做副业，或提前准备下一条职业路径，本质上都在做同一件事：减少对单一组织的长期押注，将更多职业资本留在个人手中。
一家公司可放弃昨天的战略，再寻找明天的增长。一个人却不能重新活一次昨天。
这笔时间差，最终成为大厂与员工之间最难对冲的成本。

失控

今年6月，一篇7.5万字的文章从阿里内网流出。
作者滕雅辛，花名幽素，是钉钉AI产品ONE的核心产品经理。ONE上线后，日活一度冲至300万，随后经历收缩和拆分。滕雅辛在《置身钉内》中复盘了项目从立项到落幕的全过程，也记录了频繁汇报、高压管理和无意义加班。几天后，前钉钉副总裁、AI产品负责人马锐拉写下《置身钉外》，形容那段工作是“频繁汇报、高速迭代、不见起色”的循环。阿里合伙人委员会随后在内网回应，称相关管理方式“不是阿里文化该有的样子”。
《置身钉内》真正值得注意的，不只是大厂又多了一篇离职长文。滕雅辛参与的是公司重要的AI项目，产品曾获300万日活，却仍产生强烈的无力感。一个人可负责重要业务，每天做大量决策，最后仍会发现，真正决定项目命运的事情不在自己手中。
大型组织本身就包含这种矛盾。公司越大，目标越需拆解为可执行和考核的任务。产品经理背负日活，运营承担增长，商业化团队完成营收。责任可一直向下拆，但决定这些责任是否还有价值的权力却难以同步下放。业务方向变化，预算被重新分配，一个项目即使完成阶段目标，也可能因更高一级的战略调整而失去位置。
所谓“螺丝钉感”，问题也不在于工作简单。许多大厂员工处理复杂系统，管理大量资源，影响数百万用户。真正让人失控的是，个人承担了越来越大的局部责任，却难以决定局部最终是否有意义。职位上升后，这种矛盾甚至可能更明显：可调动的资源增多，需承担的结果也更多，但决定方向的权力依然有限。
ONE的经历将这种距离写得很具体。对公司而言，一个项目收缩后，资源可流入新方向；对参与其中的人而言，项目的生命周期却与个人时间重叠。产品可重做，组织可调整，但人已投入的一年不会重新回来。此时，失控感就不只是来自加班，而是来自一个更深的问题：一个人对工作承担了这么多责任，却无法决定自己投入的东西最终留下什么。
我这些年访谈大厂离职者，还发现另一种失控。人在组织内部，很难准确知道眼前的结果到底有多少属于个人。
大公司替员工解决了许多易被忽略的问题。品牌已存在，客户愿接电话，招聘有HR，项目有预算，法务、财务和技术团队都在系统内。一个人在这样的环境中负责业务，很容易将结果直接理解为个人能力。真正离开后，那些原本由组织承担的环节重新浮现。
2025年，我访谈过一批从大厂出来做“一人公司”的人。有人离职后仍习惯给自己列计划、写周报，也有人将几十万元投入直播间，最终ROI并不理想。过去在公司可调用的资源消失后，找客户、获得信任、控制成本，都需个人重新解决。大厂经验未失效，只是个人能力与平台能力第一次被市场分开报价。
黎艺蓉的经历更直接。她从河南一所二本院校毕业，一路进入北京互联网行业，最后去了字节。离职后做个人内容，她逐渐意识到一个问题：职场人长期帮助公司积累资产，真正离开时，自己究竟能带走多少东西。对她而言，一个十万粉丝的账号，只要属于个人，就是一项可带走的资产。
这种想法背后，其实是对控制权的重新理解。一个人在大厂内部拥有很高的市场价格，不代表他拥有同等程度的职业自主权。工资、职级和资源可增加，但真正属于个人的东西未必同步增加。大厂训练出的方法当然可留下，字节系创业者离开后仍带着快速迭代、用户反馈和效率意识，但这些能力能否脱离原组织继续创造结果，需到市场上重新验证。
这也是为何大厂人的痛苦特别易引发关注。中国还有许多工作更辛苦、收入更低，但大厂痛苦长期占据公共讨论，一个重要原因是讲述者原本就在社会评价体系中相对成功。他们经过教育筛选，进入头部公司，拿到高于平均水平的工资。按照一套长期形成的成功标准，他们已走到很多人想去的地方。
当这样一群人反复讲述失控，故事的含义就发生了变化。人们听到的不只是“大厂工作很累”，还会产生另一个疑问：如果一个人进入了最好的公司，拥有不错的收入和职位，却仍无法决定自己的工作和生活，那么这套向上竞争最终能解决什么？
大厂痛苦叙事最有传播力且最吊诡的地方，也在这里。它讲述的是成功位置上的不安全感。
近几年互联网增长放缓，裁员、35岁和业务调整越来越频繁，由高薪和职位提供的安全感逐渐松动。偏偏大厂员工又是社会评价中相对成功的一群人：名校、大厂、高薪，几乎走完了过去二十年最标准的上升路径。当连他们都担心下一份工作时，大厂痛苦就不再只是少数人的职场抱怨。它让更多人开始怀疑，走到所谓的成功位置后，究竟还能得到多少安全感。
《置身钉内》写的是一个具体项目，传播出去后，许多人却从中看到了自己的公司。真正产生共鸣的不是钉钉ONE，而是那种普遍经验：一个人越来越专业，承担越来越重的责任，最后发现，决定职业命运的关键变量并不掌握在自己手中。
大厂痛苦叙事因此不只是一群高收入者的抱怨。它真正动摇的是一套关于成功的因果关系。讲述者看起来已赢过一次，却需解释为什么未得到想象中的生活。
这种“成功者的失败感”，才是大厂痛苦最难消散的部分。

重估

在大厂离职博主的图谱中，衍生出一种特殊的“比惨经济”：谁经历的系统规训越残酷、身心折旧越惨烈，谁的大厂身份叙事就越具穿透力，也越容易被算法兑现为高额的流量估值。
2026年2月，《山东科技大学学报》刊出一篇研究“大厂离职博主”的论文。研究者分析了37位离职博主在社交平台上的内容，发现“逃离996”“裸辞逆袭”等表述反复出现。离开公司原本只是一次职业变化，但在平台上，却被重新整理成关于自由、身份和人生选择的故事。
研究者将这种变化称为“脱域”。一个人离开原来的组织关系，试图重新解释自己。但新身份很快又进入平台体系，离职经历变成内容，个人经历变成品牌，更新频率、互动数据和流量又形成新的约束。论文最后用“再嵌入”来描述这一过程。
这让我想起这些年流行的大量职场词汇。正常跳槽很难成为故事，“裸辞”更容易被记住；工作疲惫太普通，“逃离996”能迅速建立冲突；离职后重新找工作，本来是一段琐碎而漫长的过程，“人生是旷野”则为其提供了一套更完整的解释。
公共叙事总会压缩现实。“内卷”“螺丝钉”“35岁危机”也是如此。它们没有创造焦虑，却给原本分散的经验取了名字。一个人还未经历裁员，已知道35岁意味着什么；还未进入大厂，也已听过996。叙事往往跑在经验前面，提前参与人们对工作的理解。
经济学家罗伯特·席勒将这种力量称为“叙事经济学”。他关心的不是故事本身，而是一个故事传播后，如何改变人的预期，最终影响真实的经济行为。房价是否会继续上涨，经济是否要衰退，很多时候不仅由数据决定，人们如何解释这些数据，同样会影响买房、储蓄和消费。
放回职场，大厂痛苦叙事也经历了类似过程。最初只是个人抱怨加班、绩效和裁员，相似故事不断出现后，逐渐形成一套稳定语言。到了后来，它已不只是工作结束后的复盘，也会变为一个人接受工作前的判断。
工资当然重要，公司品牌也很重要，但人们学会了多问几件事：业务还能增长多久，岗位在AI时代是否易折旧，几年后能带走什么，年龄增长后是否有退路。过去难以标价的身体损耗、职业风险和时间控制权，经过一次次讲述，也进入一份工作的估值。
从这个